Euroopa tööõiguse põhimõtted ja nende kohaldamine Eesti kohtupraktikas

Mare Merimaa
Tallinna Ringkonnakohtu kohtunik

1. Euroopa õiguse põhimõtted tööõiguses:
- töötajate õigus olla teavitatud
-õigus tervise ja turvalisuse kaitsele töösuhetes
-võrdne kohtlemine tööturul ja töösuhetes
-sooline, kutsealane ja sotsiaalne võrdõiguslikkus töösuhetes
-sotsiaalse ja kutsealase diskrimineerimise keeld liikmesriigi enda ja teiste liikmesriikide kodanike suhtes

2. Euroopa Liidu pädevus tööõiguses
Euroopa Ühenduse  asutamislepingu ( edaspidi EÜA) artikkel 136 koos sotsiaalprotokolliga käsitleb liikmesriikide ja ühenduse sotsiaalpoliitilist koostööd, mille hulka kuuluvad ka töösuhted.
Antud valdkonda iseloomustab alljärgnev:
2.1. Domineerib EÜ ja liikmesriikide koostöö kontseptsioon, kusjuures ühendus toetab ja täiendab meetmeid / EÜA art 137/ järgmistes valdkondades:
-töökeskkonna parandamine, töötajate tervise ja turvalisuse kaitsmine,
-töötingimused,
-töötajate teavitamine ja ärakuulamine,
-tööturult väljatõrjutud  isikute integreerimine,
-meeste ja  naiste võrdõiguslikkus seoses nende võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl.
2.2. Euroopa Ühendus on pädev kehtestama EÜA art.137 raames tööõiguslikke miinimumnõudeid järkjärguliseks rakendamiseks, arvestades siseriiklikke tavasid, seda eriti töötingimuste osas. 
2. 3. Toimub töösuhtepoolte dialoog ( nn sotsiaalne dialoog).  Siseriikliku tööõiguse ühtlustamiseks on vaja pikemat sotsiaalset dialoogi  EÜA art 138 tähenduses, et kaotada riigiti kehtivate tavade mitmekesisus.
2.4. Euroopa Kohtu roll  Euroopa Liidu  õiguse avamisel.

3. Töötajate võrdne kohtlemine kui Euroopa Liidu õiguse oluline põhimõte ning Eesti Vabariigi tööõiguse oluline printsiip
3.1. Võrdsusõiguse põhimõtte tähendus 
3.2. Töötajate ebavõrdse kohtlemise keeld ja selle sisu ning diskrimineerimise mõiste
3.3. Töötaja õigused ebavõrdsel kohtlemisel ja jagatud tõendamiskoormis

4. Kohtupraktika ühtlustamine Euroopa Liidu õiguse kohaldamisel
4.1. Euroopa Töökohtute Assotsiatsiooni roll kohtupraktika ühtlustamisel Euroopa Liidu õiguse kohaldamisel.
Töövaidlusi lahendavate kohtunike kongresside läbiviimise eesmärgiks on Euroopas olevate tööõiguslike probleemide ühine arutelu selleks, et ühtlustada kohtupraktikat Euroopa Liidu õiguse kohaldamisel.
3.-5.juulil 2008 toimus Austrias, Viini linnas Euroopa Töökohtute Assotsiatsiooni 12. kongress  teemal „Ahistamine ja vägivald tööl”. Kongressist võtsid osa töökohtute ning töövaidlusi lahendavate kohtute kohtunikud erinevatest kohtuinstantsidest. Esindatud oli 18 riiki, sealjuures Belgia, Tšehhi,  Soome, Rootsi, Saksa, Ungari, Island, Iirimaa, Itaalia, Leedu, Luksemburg, Malta, Holland, Norra, Sloveenia, Suur-Britannia, Austria, Eesti (esindas käesoleva ettekande autor). 

Töökongressil rõhutati 26.04.2007 ETUC (European Trade Union Confederation), BUSINESSEUROPE (The Confederation of European Business), CEEP (European Centre of ENTERPRISES WITH PUBLIC PARTICIPATION AND OF ENTERPRISES OF GENERAL ECONOMIC INTEREST) ja UEAPME( EUROPEAN ASSOCIATION OF GRAFT SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES) raamlepingu tähendust, mis käsitleb töötajate ahistamist ja vägivalda tööl, nii Euroopa Liidu liikmesriikides, kui ka Euroopa Majanduspiirkonnas.
Nimetatud dokumendis konstateeriti, et Euroopa Liidu õiguses ning liikmesriikide siseriiklikus õiguses on sätestatud töötajate võrdse kohtlemise põhimõte ning kaitse vägivalla ja ahistamise vastu, kuid see probleem vajab laiemat arutelu . 
Raamlepingu kohaselt edukate organisatsioonide peamiseks tunnuseks on vastastikune väärikuse austamine kõikidel töökoha hierarhia tasanditel, kusjuures vägivalla ja ahistamise teemaga tegelemine on tööandjate ja töötajate ühistes huvides, sest sellel võivad olla tõsised sotsiaalsed ja majanduslikud tagajärjed. 

Vägivald ja ahistamine töökohal võib aset leida erinevates vormides, nagu:
-füüsiline, psüühiline ja seksuaalne vägivald,
- väljendub intsidentides või süstemaatilises käitumismudelis,
-võib aset leida töökaaslaste, ülemuste ja alluvate vahel või suhtlemises kolmandate isikutega ( näiteks kliendid, külastajad, patsiendid, õpilaste jne),
- võib seisneda lugupidamatuses või enim tõsistes tegudes, kaasa arvatud kuriteod, mis nõuvad ametivõimude sekkumist.
Nimetatud dokumendis leiti, et mõned grupid ja sektorid võivad kanda enam riski ja olla ebavõrdselt koheldud. Praktikas mitte kõikides töökohtades ja mitte kõikide töötajate suhtes ei ole võrdne kohtlemine tagatud. 

18. juunil 2008 Euroopa Liidu sotsiaalkomitee kinnitas väljatöötatud lepingu raamistiku  töötajate ahistamise ja vägivalla eest kaitse tagamiseks ning esitati kokkuvõte riikides tehtud tööst. 
Raamlepingu eesmärgiks on:
-suurendada teadlikkust ja arusaamist vägivallast ja ahistamisest töökohtades tööandjate, töötajate ja nende esindajate seas.
-varustada töötajaid, tööandjaid ja nende esindajaid kõikidel tasanditel raamistuga, mis käsitleb töökohtades olevaid ahistamise ja vägivalla probleeme ning võimaldab neid identifitseerida ja  aitab seda ära hoida. 

4.2. Töökongressil arutelu tulemusena ilmnesid probleemid, mis on töövaidlusi lahendavate kohtute ees
4.2.1. Riikides on erinev kultuuri- ja demokraatiatase ning  sellest tulenevalt on  ka erinev arusaamine ahistamisest üldse. Mis ühes riigis loetakse ebavõrdseks kohtlemiseks, ei pruugi  teises riigis selleks pidada.
4.2.2. Isikute vaba liikumise põhimõte on Euroopa Liidu üheks oluliseks põhimõtteks. Teisest riigist saabunu võib erinevalt  tunnetada vägivalla ja ahistamise probleemi. Samas tööandja ülesandeks on luua kõikide töötajate jaoks tingimused, et töötaja ei tunneks end ahistatuna. 
4.2.3.  Mõiste “ ahistamine” vajab siseriiklikku tõlgendamist Euroopa Liidu õiguse ülimuslikkust silmas pidades ning siin on  oluline  kohtupraktika kujundamine.
4.2.4. Riikide kohtud mõistavad välja väga erinevaid  mittevaralise kahju hüvitamise  summasid.  Nende vahe võib olla  märkimisväärne.  
4.2.5. Oluline on Euroopa Liidu liikmesriikide  kohtute koostöö ja ka nende  kohtupraktika  tundmine ning isiklike kontaktide olemasolu.
4.2.6. Oluliseks peeti töökongresside jätkamist selleks, et kujundada Euroopa Liidus ühtset kohtupraktikat töövaidlustes.

5. Töötajate võrdse kohtlemise õiguslikud probleemid Eesti kohtupraktikas
Töötajate võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumist on tõstatud kohtuvaidlustes:
5.1. Ametisse vastuvõtmisest keeldumise korral
5.2. Töösuhte (teenistussuhte) lõpetamisel
-  soolise võrdõiguslikkuse aspektist
-  riigikeele mittetundmise tõttu
-  Eesti kodakondsuse mitteomamise tõttu
-  koondamisel töötajate tööle jäämise eelistuse osas
5.3. Palgatingimuste määramisel.